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【首案说法】不发月饼打伤经理 能否解除劳动合同?

编者按:

《中华人民共和国民法典》已于2021年1月1日起施行,作为新中国第一部以“法典”命名的法律,民法典具有里程碑式的意义,被誉为“社会生活的百科全书”。民法典聚焦现实社会的热点、难点,内容丰富鲜活,每一个条文都关乎社会生活的方方面面和我们每个人的衣食住行,规范了各类民事主体的人身关系和财产关系,从基本原则到具体法条、从公民权利到市场经济、从私人生活到人格权利、从出生到死亡,民法典影响着我们每个人的生活。

为了让读者进一步了解《中华人民共和国民法典》的新变化,我们特地开设了【首案说法】栏目,邀请到北京京师(合肥)律师事务所主任朱政律师。他将结合民法典并以各地刚刚审判的第一案为例,为大家进行细致地解读。

 

一、案件回顾

卢某于2005年入职之万农庄公司工作,担任保安。2012年9月25日,卢某找公司经理尚某,质问尚经理为何不给他发月饼,双方发生口角并厮打,卢某把尚经理打伤。

2012年10月10日,之万农庄公司发出通知,以卢某“上班时间擅离岗位、严重违纪、暴行犯上、破坏公物”,严重违法《员工奖惩制度》《员工纪律》为由,解除了公司与卢某的劳动合同。

卢某不服,2012年11月5日,卢某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2013年3月5日,仲裁委作出裁决:之万农庄公司支付卢某违法解除劳动关系赔偿金22400元。

之万农庄公司对仲裁裁决不服,向人民法院起诉。一审法院法官前往之万农庄公司进行了调查,拍摄了照片并制作了调查笔录,查看了《员工纪律》《员工奖惩制度》《考勤制度》等材料。一审法院经庭审后认为,卢某因对未发放其月饼之事不满,与尚某发生厮打的行为是错误的,之万农庄公司依照规章制度解除与卢某的劳动合同关系,并不违反法律规定。故判决之万农庄公司无须支付卢某违法解除劳动关系的赔偿金22400元。

卢某不服一审判决,提起上诉。二审法院审理后认为:劳动者在享有权利的同时,也应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规章,遵守劳动纪律和职业道德。2012年9月25日,卢某因对月饼发放不满,在与尚某交涉的过程中,因言语不和进而发生厮打,其行为明显不妥。之万农庄公司依据相关规定解除与卢某的劳动合同关系,并不违反法律规定。据此,二审法院判决驳回卢某上诉,维持原判。

 

二、法律解读

虽然我国的《劳动法》《劳动合同法》都对劳动者提供了有更多倾向性的法律保护措施,保护劳动者依法获得劳动报酬、休息休假、社会保险等等。但是,劳动者也应当遵守劳动纪律和用人单位依法制定的规章制度,依法依规地执业,为单位创造应有的劳动价值。劳动纪律和用人单位的规章制度根据国家法律、法规制定,它是维护用人单位正常生产秩序和经营活动的保证,也是劳动合同各项内容中劳动者必须履行的义务之一。我国《劳动法》第二十五条就规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”

类似的规定,在《劳动合同法》中也有规定,其第三十九条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”而且,因严重违反用人单位规章制度被辞退的,属于过失性辞退的一种类型,该类型不同于因协商一致、不能胜任工作、经济性裁员等非过失性解除劳动合同关系,用人单位需要支付经济补偿金。若员工因为严重违反用人单位规章制度原因被辞退的,用人单位是无需支付经济补偿金。结合本案,一、二审人民法院也正是基于上述的法律规定,认定用人单位系合法解除劳动合同关系,且无需支付解除劳动合同的补偿金,纠正了劳动争议仲裁委员会的裁决。

三、律师提醒

融洽的职场环境是提高用人单位核心竞争力的一种手段,这不仅需要单位为员工提供良好的办公环境、优质的培训资源、透明的晋升通道、开放的单位文化等等,更需要有一套程序完善、科学民主、内容合法、符合单位发展理念的《规章制度》。

因此,用人单位在制定相关规章制度时,既要依法保障劳动者享有劳动权利,又要用制度督促劳动者履行劳动义务。在制定、修改规章制度,特别是涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项前,最好聘请律师等专业人员先对《规章制度》《员工手册》等进行合规审查。其后的审批程序也需要符合法定的要求,经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并留存备案相关讨论、修订规章制度的会议纪要、参会记录、签到表等书面文件,以备日后查询。同时,在制定相关规章制度时,要根据用人单位不同岗位制定不同的工作职责,细化员工的权利和义务,亮化单位的招聘、解聘流程和事由,使其真正成为保障员工合法权益,维护用人单位经营秩序的“利器”。最后,还需要把经过职工代表大会或者全体职工批准的《规章制度》《员工手册》向员工进行宣贯,让每一位员工都知道规定的内容。

笔者在为许多用人单位提供法律服务的过程中,发现虽然他们制定了较为完善的规章制度,但是由于在前期制定程序上或者后期的宣贯上存在某些瑕疵,致使在劳动争议发生时,无法成为仲裁机构或者人民法院裁判的依据。律师建议,在相关规章制度制定和修改后,要在单位内部做好宣讲和公示,可以通过用人单位的内部OA系统、企业邮箱、钉钉等传达到每一个员工,有条件的单位还可以将制度文件印制成《员工手册》,定期组织员工集中学习,并做好培训记录,做到程序合法。

作者简介:朱政,执业律师,北京京师(合肥)律师事务所主任,国家高级经济师。现任安徽省律师协会常务理事、纪律委员会常务副主任,最高人民检察院和省级人民检察院民事、行政诉讼监督案件咨询专家,中华全国律师协会公司法专业委员会委员,安徽省高级人民法院、安徽省司法厅确定的安徽律师调解员,安徽省商会调解员,安徽省《民法典》讲师团成员。

编辑: 宋艳艳 返回合肥在线首页
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