在人才市场上细细地走一遭，不时地你会听到一些企业的招聘官抱怨，招聘的人力资源成本居高不下，好不容易才能寻觅到一些他们认为合适的人，而企业却在“机关算尽太聪明”之后，往往遭遇“铁打的营盘，流水的兵”这样谁也不愿意看到的结果。招来的人焐不住多久，就会选择跳槽、选择单干，甚至还有职业操守不好的人带走公司机密，使得企业越来越害怕给后续招来的人增加培训、升职、福利的机会，造成恶性循环。

其实我觉得人事负责人可以从以下几个方面入手，来延长员工为自己企业效命的时间和积极性，思路不一定完全适合但您不妨咀嚼一下：

一、将员工的眼前利益转换成长远利益。不用特意招聘那些急于获得眼前利益的人，即使他的业务很出色。这类人往往将自己的一点能力视为他获得利益的资本，有可能会不断向领导提出新要求，如果无法满足，或是调头走人，或是消极怠工。留下那些愿意接受长远利益的人。可以给员工购买长期理财产品或商业保险，工龄越长收益翻倍越快，而越心急取出这些利益远走高飞的人，得到的越亏。

二、弱化跳槽欲念。以往很多人事主管设计的跳槽成本强行大幅设置各类障碍，容易伤害员工感情。典型的例子，高额违约金制度屡遭质疑。可以从另一个角度，让员工体验一下拍马走人可能存在的风险，包括营造一种氛围让他认识到待业期的痛苦、融进新企业的团队需要克服的困难、去熟悉外地人文环境或者陌生行业所必须付出的努力、跳槽引发的行内口碑的降低、想赢取新领导信任的挑战，等等，也可以抢先引进新员工，利用“鲶鱼效应”提升本公司的士气打击想跳槽者的自信心。

三、大胆录用毕业生，特别是那些工作热情饱满的毕业生，延长培训期和实习期。不要害怕投入培训费用。实际上，在国际上几乎所有成功的企业都付出了很多培训经费，来让他们看上去对企业工作最热情的一部分新员工进行职业磨练或者岗位培训。经费捉襟见肘的企业，也可以建立老员工一对一制度，让老手训练新人，快速提高他们的实战经验。很多工作态度热情的新人本身就偏向于知恩图报，都很感激企业给予的锻炼机会。没有经验不是学生本人铸成的错，学校、企业、社会都有一定责任。一些本来抱着实习理念进来的人，可能会在受到良好的培训期或实习期关照之后，决心扎根进他已慢慢熟悉的人际和工作环境。

四、建立更高效的福利和激励机制。逐年递加诸如奖金津贴、经营期权、带薪休假时间。考虑到青年人流动性特别大，而成家之后的中年、壮年阶段员工本人一般都比较注重工作稳定，所以如果是年轻人，可以一年一递加，中年以上可以五年一递加。让他慢慢觉得选择离开不如暂时留下，暂时留下不如长期留下。而从激励来说，人事主管可以帮助老板策划为员工安排一些生日祝福、子女升学贺礼、配偶困难补贴、节日家庭访问、未婚男女员工对对碰……一个小小的感情投资往往就能改变员工对企业的认同感。

世事洞明皆学问，人情练达即文章。职场如战场，怨天尤人是没用的，把握好了从员工进入招聘环节之后的每一步关键，才能真正留住你需要的人才，降低你的人力成本的同时不再造成遗憾。

·海健·